Archive for junio, 2017

¿CÓMO GESTIONAR EQUIPOS MULTIDISCIPLINARIOS, MULTICULTURALES Y MULTIGENERACIONALES?

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MERCA 2.0

Quizás sea novedad para muchos convivir con colaboradores de diferente nacionalidad o región, diferentes disciplinas o generaciones…tengamos apertura, humildad y voluntad para adquirir nuevos conocimientos y buenas prácticas laborales conviviendo con equipos multidisciplinarios, multiculturales y multigeneracionales.

¿Qué podemos aprender de equipos multidisciplinarios, multiculturales y multigeneracionales?

En mi experiencia y opinión, contar con equipos multidisciplinarios, multiculturales y multigeneracionales en las organizaciones, fortalece la Cultura Corporativa y acarrea grandes beneficios tangibles e intangibles como derribar mitos y paradigmas que te impiden implementar mejores prácticas.

Tengamos la inteligencia y humildad de aprender de los demás colaboradores que nos rodean… una de las peores enfermedades de las empresas es la soberbia, pues te bloquea para adquirir nuevos conocimientos.

Te comparto algunos beneficios de colaborar con equipos multidisciplinarios, multiculturales y multigeneracionales:

  • Valores
  • Métodos de trabajo
  • Nuevas experiencias
  • Modelos de negocio
  • Buenas prácticas laborales
  • Cultura general
  • Evolución generacional que suma por su valor agregado
  • Fortalecer la Cultura Corporativa
  • Estructuras organizacionales con ventajas competitivas
  • Manejo de brechas culturales
  • Entorno laboral globalizado
  • Fomenta la empatía por la diversidad cultural
  • Involucrar a los miembros de la organización
  • Intraemprendimiento

¿Cómo gestionar equipos multidisciplinarios, multiculturales y multigeneracionales?

Es muy importante la Gestión de Talento, detectar el potencial de tus colaboradores y desarrollarlos, esto genera mayor productividad y fidelidad a la empresa, ¿cómo lograrlo?, ¿cómo prevenir alta rotación laboral?, ¿cómo promover la calidad en el servicio?, seguramente muchos responderán: “eso con la marca se verá”, “eso que su jefe directo”, “eso no es importante”. La realidad es que las organizaciones cuentan con colaboradores talentosos, que ingresan a las organizaciones entusiasmados… y así se deberían implementar una estrategia para la gestión de talento.

Te comparto unos tips básicos para gestionar equipos multidisciplinarios, multiculturales y multigeneracionales:

  • Planifica la incorporación de talento: nuevos colaboradores implican recursos como equipo de oficina, espacio físico, todo un proceso Onboarding, que dará mejor imagen a la empresa, fortalecerá la reputación de marca y fomentará la productividad.
  • Implementa políticas de Recursos Humanos que orienten la diversidad cultural: trabaja mediante políticas de prevención eso dejará las reglas claras, esto promoverá la eficiencia operativa.
  • Define con antelación la Descripción de Puesto de los colaboradores: una nueva práctica en las organizaciones es definir las funciones de los colaboradores y documentarlas, apoya en desarrollo de tu capital humano y monitorea su desempeño con bases sólidas.
  • Documenta procesos como política laboral: el trabajo y desempeño de los colaboradores es muy importante, por ello se debe documentar procesos.
  • Define canales de comunicación: cuando ingresan nuevos colaboradores a la organización, debemos dejar claros los canales de comunicación para que ellos se desarrollen mejor, disipen sus dudas y la curva de aprendizaje sea menor.
  • Intercambio de colaboradores: las organizaciones visionarias permiten que sus colaboradores aporten sus conocimientos en diferentes unidades de negocio de la empresa.

Mis recomendaciones para gestionar equipos multidisciplinarios, multiculturales y multigeneracionales

  • Apoyar a los líderes transformacionales para gestionar eficientemente a los equipos de Alto desempeño multidisciplinarios, multiculturales y multigeneracionales
  • Coordinar los equipos para lograr que cooperen con las bases establecidas
  • Establece puentes de comunicación, no esperes que la gente suponga que con haber roto el hielo se generará la cooperación voluntaria

Conclusión

Integrar y gestionar equipos multidisciplinarios, multiculturales y multigeneracionales reforzará la Cultura Corporativa de tu organización, brindará mejores prácticas laborales, reducirá las brechas culturales y aprenderás nuevos métodos de trabajo (aprende de tus colaboradores y que ellos aprendan de ti).

 

 

 

https://www.merca20.com/como-gestionar-equipos-multidisciplinarios-multiculturales-y-multigeneracionales/

¿QUÉ ES SOCIAL RECRUITING?

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MERCA 2.0. 

Búsqueda de candidatos potenciales a través de redes sociales, generando un vínculo entre entre empresa y buscadores de empleo.

 Hasta hace años las mayores herramientas para captar candidatos potenciales eran Periódico, Radio, TV, local en las secciones de empleo y empezaba a despuntar internet.Uff, tengo varias anécdotas, por ejemplo cuando se publicaba una vacante, los candidatos comenzaban a llegar muy temprano,  “no sea que les fueran a ganar el puesto”,  tenías que salir a comprar el periódico, a veces ya no encontrabas porque los lunes se publicaban las ofertas y se terminaba pronto…ah pero sí ibas martes, te decían la vacante ya fue cubierta.

En las ferias de Reclutamiento, la gente llevaba su súper CV engargolado con copias de documentos personales (Actas de Nacimiento, Liberación del Servicio Militar, Certificado de Secundaria, etc.) y claro eso era un gran gasto.

Cuando tomé el Puesto de Responsable de Reclutamiento de un sitio yo ya traía nuevas ideas como 5S´s, CV eficiente y otras. Me dí cuenta que había gavetas repletas de curriculums atrasados por más de 2 años.

Antes de ir a un sitio consultabas el GuiaRoji (Mapa), aún en mis primeros proyectos y como yo sí lo sabía usar, mis compañeros me hacían moobing.

Actualmente

Actualmente hay herramientas más eficientes para la búsqueda de candidatos potenciales, se deben manejar las redes con profesionalismo y generar valor para promover engagement laboral.

Se generan campañas muy creativas para atraer a candidatos potenciales, también como medida amigable con el medio ambiente, podemos enviar liga de CV en redes sociales y durante la entrevista se consulta.

Podemos atraer a candidatos de otros lugares de nuestro país o diferentes naciones, por cortesía también se puede compartir la ubicación de la empresa donde se realizará la entrevista.

Grandes aciertos del Social Recruiting

  • Troleo bien manejado
  • Actualización de redes sociales
  • Anuncio atractivo de vacantes
  • Honestidad, ética &engagement laboral
  • Enviar por medios digitales la ubicación de la entrevista al candidato 

Desventajas del Social Recruiting

  • Mala reputación de marca, puede afectar la reputación de tu marca cuando no se maneja con profesionalismo
  • Troleo a reclutadores

Conclusiones

  • Cualquier puesto, área departamento, Unidad de Negocio, Empresa se debe renovar y adoptar nuevas prácticas para generar mejores resultados y por lo tanto Emloyee experiencia, mejorar Employer Branding y candidatos calificados.

Nota: En mi próxima columna te diré como gestionar Social Recruiting

Fuente: Experiencia profesional en consultoría de negocios

https://www.merca20.com/que-es-social-recruiting/

INVITAN A COLABORAR EN LA NUEVA JUSTICIA LABORAL

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IDCONLINE

La STPS incitó a empresarios y trabajadores a reflexionar sobre el primer manejo de conciliación.

El subsecretario de la STPS, Rafael Avante Juárez, exhortó a los sectores de la sociedad a contribuir en la definición de los elementos clave para la implementación del nuevo sistema de justicia laboral en el país, con el fin de generar confianza y certidumbre en el cumplimiento de la ley.

Durante la Inauguración del “Foro Laboral Coparmex 2017 Perspectiva Empresarial”, el funcionario planteó la necesidad de cambiar las fórmulas existentes, como una prioridad en la solución de conflictos obrero-patronales.

“Aquí es donde ustedes (abogados, empresarios y trabajadores) nos pueden ayudar mucho a reflexionar cuidadosamente, cómo debemos manejar ese primer momento conciliatorio clave”, y el proceso de transición de la justicia laboral al poder judicial “no se pueden entender sin un auténtico Estado de Derecho” volviendo a la cultura de la legalidad y la certidumbre jurídica pilares fundamentales en ese propósito, puntualizó.

“Mientras no se generen los incentivos adecuados y las normas adecuadas para generar confianza en la administración de justicia, los equilibrios encuentran otro tipo de rutas y buscan soluciones muy apartadas de lo que la ley pretende señalar y propician que se siga vulnerando la cultura de la legalidad. El esfuerzo que hoy estamos emprendiendo se llama, justamente, Estado de Derecho”, finalizó el subsecretario.

 

 

https://idconline.mx/laboral/2017/06/22/stps-invita-a-colaborar-en-la-nueva-justicia-laboral

¿MILLENNIALS PREPARADOS PARA CENTENNIALS?

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FORBES.-Hoy, Recursos Humanos se centra en la discusión y planificación de estrategias que permitan reclutar, seleccionar y retener a los Millennials. Una generación que ha causado innovación.

Hoy, la agenda de múltiples encuentros de Recursos Humanos se centra en la discusión y planificación de estrategias que permitan reclutar, seleccionar y retener a los Millennials. Una generación que ha causado tanto el diseño de mapas de issues como desarrollo de planes innovadores para alcanzar estos objetivos.

Si bien la realidad de contar con más del 30% de la fuerza laboral compuesta por los Millennials, ya en organizaciones resilientes la pregunta ¿estamos preparados para recibir a los Centennials? Se ha activado.

Pero, ¿quiénes son los Centennials? ¿qué piensan? ¿qué les mueve? Y ¿cómo influir en ellos? Son interrogantes que hay que comenzar a desmembrar, pues si año tras año se discute con respecto a las tendencias de los Millennials, sería irresponsable afirmar que todas las respuestas ya se han redactado.

Partamos de mirar en la calle o en casa, a jóvenes y niños nacidos entre 1999 y 2017; ¿qué es lo primero que le viene a la mente? Les cuento lo que imagino: “Un chico de 16 años, sentado a la par de su mamá y su hermanita, inmerso en su celular, comiendo sin levantar la mirada del equipo y respondiendo sólo con gruñidos en lo que la madre le pregunta ¿con quién estás al teléfono?”

 

Si su cuadro es similar entonces coincidimos en el perfil, una generación enteramente digital, que establece relaciones “diferentes” a las que consideramos tradicionales, donde la conexión “cara a cara” es bastante baja. Una generación que exige respeto a la privacidad, aunque su expresividad pueda limitarse a un breve sonido.

Y esta fotografía es sólo la punta del iceberg, los Centennials son una generación que nació y está naciendo en una época casi incongruente, donde lo virtual y lo inmediato, se contextualiza en un mundo que requiere de mayor enfoque por evitar su destrucción socioambiental.

Pues de este mundo incongruente es que surge la generación que en 25 años estará liderandoequipos, y las organizaciones tal como las conocemos hoy, requerirán migrar a un modelo que reciba a los jóvenes Centennials.

A modo de reflexión, les dejo algunas premisas que sirvan de consideración en la exigencia de planificar hoy, a quienes, en tres o menos años, estaremos recibiendo como becarios:

 

1) Aunque los Centennials manejan su vida en el ambiente virtual, la privacidad de vida es algo de altísimo valor para ellos; por eso no es absurdo que su red social favorita es Snapchat y no Facebook.

  • ¿Cuáles serán los canales de comunicación que permita conectar a un Centennial con la filosofía de gestión de la organización?

2) El modelo de relacionamiento de esta generación con sus pares se basa en la inmediatez y la brevedad, un mensaje de texto utilizando oraciones resumidas en un LOL o cortas notas de voz, nos lleva a plantearnos hoy:

  • ¿Cómo serán los mensajes que se compartirán con este perfil de colaborador?

3) El medio ambiente y el compromiso social son en gran medida las bases del rompecabezas que interesan al Centennial, por lo que la sostenibilidad, más allá de un papel o una buena historia, son focos de interés de estos jóvenes, entonces:

  • ¿Ya tenemos en nuestra oferta de valor al colaborador un pilar sólido y consistente para conectar no sólo al Millennial sino al Centennial?

4) Para los Centennials el valor de productos de marcas costosas, sólo es percibido de ser realmente necesario, si ya poseen una necesidad cubierta por un bien, no está en su mapa la sustitución del mismo con “algo” de mayor valor.

  • ¿Estamos planificando una estrategia de compensaciones basada en un salario emocional realmente hecho a la medida?

5) Mientras que los Millennials lideran el uso y exceso de uso del e-commerce, los Centennialscreen en el intercambio o antiguo trueque de “algo que necesito” a cambio de “algo que ya no necesito”; y aun siendo uno de los principales retos que enfrentan ya los equipos de marketing del siglo XXI:

  • ¿Hemos visualizado un modelo de transacción que rompa paradigmas tradicionales para generar valor al futuro colaborador?

Y si ya las organizaciones están comenzando a plantearse estas y muchas otras interrogantes, nuestras casas de estudios ¿ya están formando bajo nuevos modelos a los profesionales de mañana?

Las consultas son miles, las estrategias requerirán ser más innovadoras, los proyectos estarán minados de creatividad para no sólo incorporar a nuestras filas a una generación tan maravillosa como desconocida, pero la acción para mañana requiere comenzar ya.

 

 

https://www.forbes.com.mx/millennials-preparados-para-centennials/